SALARIO ATRAVES DE BONOS

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista

Legislación aplicable: artículo 128, 129 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados a su vez por los artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1.990

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Hoy es cada vez más frecuente el número de empresas que fomentan su producción proponiendo metas individuales a sus empleados y premiando con un bono a los que las consigan.

 

Es por ello que la entrega de bonificaciones no sólo se ha generalizado, sino que ha desplazado a otro tipo de beneficios de uso frecuente, como dar participación a los empleados con acciones de la empresa. Pero específicamente respecto del tema de pagar a través de la figura de LOS BONOS, surge necesariamente la pregunta si estos son  ¿Factor Salarial o no?  Y ante este interrogante, la respuesta es sencilla, los bonos que recibe un empleado por cumplir con una meta individual son salariales; los que recibe por voluntad del patrono, no.

 

Así las cosas, hoy es perfectamente viable jurídicamente manejar al interior de la empresa y dentro de las políticas salariales, el pago mediante esta implementación; sin embargo existen  aspectos legales que no se deben perder de vista, dado que no sólo por vía legal sino jurisprudencial hoy se tiene establecido que toda regalía que reciba el empleado con motivo de sus labores para las que es contratado es considerado parte de su salario.

 

Pero ¿Qué importancia tiene que una suma de dinero que le da el patrono al empleado sea considerada salario? Pues que el salario es la base para calcular las prestaciones laborales de los trabajadores, también es fundamental para definir el monto en una liquidación laboral, el pago de obligaciones sociales con las entidades de seguridad social integral (E.P.S., AR.P. Y Fondos de Pensiones y Cesantías); además, del total de lo que se considere como salario, el patrono debe retener un porcentaje para el impuesto a la renta sobre aquellos salarios que superan la meta y deben ser gravados en este materia.

 

Así entonces, tenemos que el trabajador puede recibir muchos beneficios o gratificaciones aparte del salario, pero si alguno responde directamente a su rendimiento laboral individual, la gratificación debe considerarse salario.

 

Otros rasgos definidos por la jurisprudencia laboral para que un bono se cuente como salario es que se entregue de forma periódica y habitual (cada tres meses, por ejemplo), es decir el hecho de la “habitualidad” constituye sin duda alguna un soporte serio para entenderse que lo que está remunerando éste bono es sin duda alguna los servicios prestados por el trabajador, y en esa medida se constituye entonces en factor salarial.

 

Ahora, igualmente se hace necesario distinguir los beneficios materiales que brinda el patrono por condiciones ajenas al desempeño laboral, de forma esporádica y por voluntad del empleador, no se considerarán salario, si obedecen entonces a la mera liberalidad del patrono y dada su espontaneidad no se constituye como elemento integrante del salario.

 

Regalos Esporádicos:

 

 

Un ejemplo de una bonificación no salarial es cuando la empresa le regala una suma de dinero a un empleado que recién se casa o cumple años.

 

En este caso la regalía no corresponde al rendimiento laboral del empleado, sino a una decisión unilateral del patrono.

 

Más que un bono:

 

Hay que considerar entonces,  que las bonificaciones de desempeño implican más que el desembolso del bono mismo, ya que, a largo plazo, un sistema de bonificaciones por desempeño genera más gastos al liquidar la nómina de trabajadores al interior de una empresa.

 

Pero bien aún frente a la posición de algunos críticos de esta forma de remunerar que los consideran como gastos adicionales, estamos frente a “una inversión”, puesto que los bonos de desempeño generan un aumento en la producción de una empresa, constituyen un estimulo para los trabajadores y por ende se revierte en el tema de las utilidades.

 

Para garantizar que dicha inversión deje sus frutos y evitar ser sorprendido con una demanda laboral, asegúrese de que en la implementación del sistema de bonos exista una política al interior de la empresa para tener claras las reglas del beneficio frente a la posibilidad de contingencia.

 

 

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