Por Dory Stella Rojas Prieto

Abogada/ Laboralista

Miembro Adscrito ALVAREZCASTROABELLO CONSULTORES JURIDICOS

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Frente a este particular tema, se hace necesario abordar las principales dudas que al respecto se generan no sólo al interior de las empresas, sino que asaltan con frecuencia a las mujeres trabajadoras quienes en potencia podrían estar inmersas dentro de este capítulo de protección por estado de gravidez o lactancia, por lo que a continuación resumo de manera sucinta las principales inquietudes que surgen, veamos: 

 

1. ¿En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?

Respuesta: La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente: Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz. 

2. ¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe cumplirse?

Respuesta: Cuando una trabajadora embarazada incurra en alguna o algunas de las justas causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador podrá despedirla, pero para ello necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal, en los lugares en donde no existiere aquél funcionario. El permiso para despedir de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo de Trabajo, solo puede concederse con fundamento en alguna de las causales previstas para terminar unilateralmente el contrato de trabajo y que se enumeran en el artículo 7° del decreto 2351 de 1.965, que subrogó los artículos 62 y 63 del estatuto laboral. El funcionario del conocimiento antes de resolver debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 

3. ¿El empleador puede prescindir de los servicios de una trabajadora en estado de embarazo, por terminación del plazo fijo pactado?

Respuesta: Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia 426 de 1.998, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo, y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a este se le deberá garantizar la renovación”. Por lo tanto para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. 

4. ¿Se puede despedir una trabajadora en periodo de lactancia.?

 

Respuesta: El artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo. 35 de la Ley 50 de 1.990 ordena:

Prohibición de despedir.1.) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.2.) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro el período de embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.3.) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado. Acorde con lo ordenado en la norma preinserta, después de los tres meses posteriores al parto, no opera la presunción del despido por motivo de estado de embarazo o lactancia se puede presumir que el despido se a efectuado por motivo de embarazo o lactancia. Art. 240. C.S.T.- Permiso para despedir.1.) Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector del trabajo o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.2.) El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.3.) Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano. 

 

5.- Es legal exigir a la mujer que va a ingresar al trabajo, el examen de embarazo?

Respuesta: Conforme a lo contemplado en la resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social No. 003941 del 24 de noviembre de 1994, la prueba de embarazo “sólo podrá adelantarse por los empleadores que realicen actividades catalogadas como de Alto Riesgo y previstas en el artículo 1º del decreto 1281 de 1994, y el numeral del artículo 2º del decreto 1835 de 1994″.La misma resolución que: “queda totalmente prohibida la práctica de la prueba de embarazo para actividades diferentes a las descritas en el inciso anterior, como pre–requisito para que la mujer pueda acceder a un empleo u ocupación, sea este de carácter público o privado.”   

 

 

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