ACCIDENTE DE TRABAJO

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto-Abogada Asesora Laboralista

Normatividad aplicable: Decreto Especial 1295/94, artículo 8 artículo 9, artículo 10, 11 y 12 y el Decreto Reglamentario 1832/94 artículos 1, 2, 3.

 

A continuación encontrará usted resumido lo atinente al tema de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el trámite y documentos necesarios para el reconocimiento de las incapacidades que tales eventualidades generan.

 

QUE ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO?

 

Un Accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.

 

Igualmente se considerará accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar de trabajo y de las horas laborales.

 

Así mismo se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, siempre y cuando el servicio de transporte lo suministre el empleador.

 

QUE HACER EN CASO DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO?

 

Si usted presenta un accidente de trabajo, diríjase a la IPS de urgencias más cercana de la red de servicios de su E.P.S.

Presente el reporte del accidente debidamente diligenciado por su empleador y además el carné de afiliado a su E.P.S. (De conformidad con el artículo 9 del Decreto 1295/94)

En caso de no tener a la mano el reporte del accidente, debe usted informar a la institución médica que le preste la atención que se trata de un accidente de trabajo.

 

NO SERA ACCIDENTE DE TRABAJO

 

El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador.

 

El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o sin remuneración, así se trate de permisos sindicales.

 

QUE ES ENFERMEDAD PROFESIONAL?

 

 

A diferencia de la enfermedad común, la profesional será todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

 

CALIFICACION DEL ACCIDENTE DE TRABAJO Y DE LA ENFERMEDAD PROFESIONAL

 

La calificación del origen del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional será calificado, en primera instancia por la institución prestadora de servicios de salud que atiende al trabajador afiliado.

 

En segunda instancia corresponderá al médico o la comisión laboral de la entidad administradora de riesgos profesionales (ARP), quienes determinen el origen de tales circunstancias.

 

Y en casos de  diferencias o disconformidades respecto de ésta calificación, éstas serán resueltas por una Junta integrada por representantes de las entidades administradoras, de salud y de riesgos profesionales, una vez se ataque o  se presente el recurso pertinente a esa primera calificación motivo de la diferencia.

 

QUE INCAPACIDADES GENERA EL ACCIDENTE DE TRABAJO O LA ENFERMEDAD PROFESIONAL

 

 

 

1. Incapacidad temporal

 

Se dará incapacidad de tipo temporal, cuando según el cuadro de la enfermedad que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Será reconocida por la ARP.

 

1. Incapacidad permanente parcial

 

Será incapacidad permanente parcial cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufra una disminución parcial, pero definitiva, en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual.

 

Se considerará como incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presente una disminución definitiva, igual o superior al 5%, pero inferior al 50%, de su capacidad laboral, para la cual ha sido contratado o capacitado.

 

 

 

TRAMITE Y DOCUMENTOS REQUERIDOS PAR EL RECONOCIMIENTO ECONOMICO DE LA INCAPACIDAD

 

 

• Original de la incapacidad
• Fotocopia del carnet como afiliado a la Administradora de riesgos profesionales 
• Fotocopia del documento de identidad
• Fotocopia del presunto accidente de trabajo

 

El trámite se deberá surtir directamente ante la entidad de riesgos profesionales (ARP) en la que se encuentre afiliado el trabajador.

 

 

 

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DESPIDOS COLECTIVOS EN COMPAÑÍA

 

COLOMBIANA AUTOMOTRIZ

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista

 

Normatividad aplicable: artículo 40 Decreto Ley 2351/65 subrogado por el art. 67 de la Ley 50 de 1.990, Decreto Reglamentario 1469/78 artículos 37, 43, 44.

 

Esta situación  de los despidos colectivos tan de uso por estos días, se presenta cuando algún empleador considera que necesita hacer esta clase de despidos masivos, por causas distintas a las consagradas por la misma ley en los artículos 47 y 62 del código sustantivo de trabajo (subrogados por los artículos 5º. y 7º. Del Decreto ley 2351 de 1.965, situación que se podrá adelantar siempre y cuando se cuente con el aval o autorización del Ministerio de la Protección Social, e igualmente de la respectiva comunicación por escrito que exige la norma a todos y cada uno de los trabajadores afectados con tal medida.

 

Ahora bien, ¿Cómo se desarrolla el procedimiento para el despido?

 
La tramitación del despido colectivo se realizará a través de una solicitud ante  la autoridad laboral competente, soportada de todos los medios de prueba que soporten la medida del despido, tales como los estados financieros o económicos de la empresa que así lo evidencien, y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía de solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro.

El empresario deberá justificar la causa que alega por ejemplo, en el caso de causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa.

El Ministerio de la Protección Social deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo, pero para ello, no podrá calificar un despido como colectivo, sino cuando el mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente a un porcentaje que trae la ley de acuerdo al total de vinculados con contrato de trabajo, y que para el caso que hoy nos ocupa, el de la COMPAÑÍA COLOMBIANA AUTOMOTRIZ –MAZDA en la que se tiene un número de trabajadores superior a 1.000, la norma establece que la afectación del despido equivalente al 5%.

 

Finalmente si no se cuenta con la respectiva autorización del Ministerio, el despido se entiende que no produce efecto alguno, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono, situación ésta que regula el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

Pero si por el contrario, se obtiene por parte del empleador la debida autorización o aval del Ministerio, este escenario le permitirá entonces al trabajador poder percibir el equivalente a una indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiere producido sin justa causa legal de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo modificado a su vez por el artículo 28 de la Ley 789 de 2.002.

 

 

Aterrizando nuestro análisis legal a la realidad concreta de la Compañía Colombiana Automotriz, tendríamos que las causas alegadas por sus directivas hoy ante el Ministerio son las atinentes a la reducción de las importaciones de vehículos y autopartes a Venezuela por disposición expresa del Primer Mandatario Hugo Chávez, así las cosas, este contexto es el que rodea el despido inminente y masivo de 500 trabajadores de ese sector de la industria automotriz, que a partir del pasado 30 de abril quedaron cesantes, dicha afectación laboral se siente hoy al interno de las plantas de ensamble de la CCA (Compañía Colombiana Automotriz), que contaba con unos 1.300 trabajadores y pasó a 800, debido como se comentó a la baja exportación de unidades producidas por esta industria.

 

Hoy por tanto el panorama es desalentador para la gran mayoría de esta gruesa línea de trabajadores, quienes deberán buscar alternativas de reinserción laboral en otras industrias del ramo, a las que tampoco se les debe exigir una generosa colaboración, dado que las condiciones les afectan a todas por igual.

 

Se requiere por tanto de manera urgente la intervención como de hecho se está dando del Ministerio de la Protección Social, que les presente a los afectados planes alternos de ubicación laboral a través de otros sectores industriales y de producción.

 

 

 

 

La Responsabilidad Social Empresarial

 

 

 Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista Miembro de ALVAREZ CASTRO ABELLO & Cia. Consultores Jurídicos

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En los últimos años, ha venido cobrando importancia el tema de la responsabilidad social empresarial, que es una forma de “ser empresa” que implica perseguir no sólo buenos resultados en lo económico, sino va más allá, es principalmente el poder cumplir con lo que la sociedad espera de las organizaciones en cuanto a aplicar la ética en los negocios, contribuir al desarrollo de la comunidad, respetar el medio ambiente y dar un trato digno a los trabajadores y clientes.

 

Concepto de la RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL:

 

Así las cosas, el concepto de responsabilidad empresarial encierra muchos otros aspectos, que estudiados de manera única, nos arrojan una serie de elementos que en su conjunto implican una responsabilidad en todos los ordenes de la organización, desde los altos directivos, hasta el último de los peldaños en la escala organizacional, involucra por tanto  desde el Gerente al Mensajero, con un sentido ético de prestar o brindar servicios o productos de altísima calidad, con el respeto de las normas laborales vigentes, así como las relacionadas con la preservación y cuidado del medio ambiente que las rodea, bien sea por los impactos que su producción genera, o bien sea por el grado de compromiso social que se espera que estas reviertan como retribución a las utilidades de su ejercicio.

 

Es por ello que la manera cómo actúe una empresa, será percibida y juzgada  por todos los estamentos al interior de ésta como principalmente por los agentes externos que interactúan con ella. Hoy día, los consumidores no son pasivos, sino que castigan o premian a las empresas de acuerdo a cómo evalúan sus actos en relación con la ética y cómo resuelven los impactos que generan.

 

Por eso, cuando se habla hoy de la RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, se está refiriendo a una variable que ninguna empresa no sólo no puede dejar de considerar, sino que además debe tomarla muy en serio y asumirla como un compromiso permanente.

 

Aspectos de la RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL:

 

1.      Dimensión Económica:

Incluye los factores como los salarios y beneficios, la productividad laboral, la creación de empleos, el outsourcing, la capacitación y desarrollo del capital humano, la investigación e innovación, la incorporación de nuevas tecnologías, entre otros temas. Se trata de obtener los mayores beneficios posibles, con precios razonables y productos o servicios de buena calidad, generando con ello bienestar y empleo.

 

2.      Dimensión Ambiental:

Dice relación con los impactos que causan los procesos, productos y servicios que desarrolla la empresa en el aire, el agua, la tierra, la biodiversidad y la salud humana. Se espera que una empresa socialmente responsable invierta en investigación y desarrollo o adquiera nuevas tecnologías para hacer sus procesos productivos más compatibles con el medio ambiente; pueda mitigar o anular su impacto medioambiental, evite el despilfarro de recursos y al menos publique un informe anual del medio ambiente.

 

3.      Dimensión Social:

Incluye factores como la seguridad y salud en el puesto de trabajo, la rotación del personal, los derechos y condiciones laborales, los derechos humanos. Asimismo, se incluye la interacción entre la organización y su comunidad, la cual aspira a que la empresa no sólo cumpla con la ley laboral sino que además sea proactiva y lidere la implementación de buenas condiciones de salud e higiene en el lugar de trabajo, tenga una política de incentivos y desarrollo de carrera atractiva y que contribuya a mejorar la calidad de vida de la o las comunidades en donde opera. En esta dimensión la empresa debe rechazar la violación de los derechos humanos, ofrecer trabajos dignos y equitativamente remunerados a todos sus trabajadores independientemente del género, raza, procedencia y religión.

 

Es una actitud estratégica que se manifiesta en la capacidad de la empresa para oír, comprender y satisfacer las expectativas e intereses legítimos de sus diversos públicos, y que atiende no sólo las necesidades del presente, sino también las futuras que manifestarán las próximas generaciones.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SALARIO ATRAVES DE BONOS

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista

Legislación aplicable: artículo 128, 129 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados a su vez por los artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1.990

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Hoy es cada vez más frecuente el número de empresas que fomentan su producción proponiendo metas individuales a sus empleados y premiando con un bono a los que las consigan.

 

Es por ello que la entrega de bonificaciones no sólo se ha generalizado, sino que ha desplazado a otro tipo de beneficios de uso frecuente, como dar participación a los empleados con acciones de la empresa. Pero específicamente respecto del tema de pagar a través de la figura de LOS BONOS, surge necesariamente la pregunta si estos son  ¿Factor Salarial o no?  Y ante este interrogante, la respuesta es sencilla, los bonos que recibe un empleado por cumplir con una meta individual son salariales; los que recibe por voluntad del patrono, no.

 

Así las cosas, hoy es perfectamente viable jurídicamente manejar al interior de la empresa y dentro de las políticas salariales, el pago mediante esta implementación; sin embargo existen  aspectos legales que no se deben perder de vista, dado que no sólo por vía legal sino jurisprudencial hoy se tiene establecido que toda regalía que reciba el empleado con motivo de sus labores para las que es contratado es considerado parte de su salario.

 

Pero ¿Qué importancia tiene que una suma de dinero que le da el patrono al empleado sea considerada salario? Pues que el salario es la base para calcular las prestaciones laborales de los trabajadores, también es fundamental para definir el monto en una liquidación laboral, el pago de obligaciones sociales con las entidades de seguridad social integral (E.P.S., AR.P. Y Fondos de Pensiones y Cesantías); además, del total de lo que se considere como salario, el patrono debe retener un porcentaje para el impuesto a la renta sobre aquellos salarios que superan la meta y deben ser gravados en este materia.

 

Así entonces, tenemos que el trabajador puede recibir muchos beneficios o gratificaciones aparte del salario, pero si alguno responde directamente a su rendimiento laboral individual, la gratificación debe considerarse salario.

 

Otros rasgos definidos por la jurisprudencia laboral para que un bono se cuente como salario es que se entregue de forma periódica y habitual (cada tres meses, por ejemplo), es decir el hecho de la “habitualidad” constituye sin duda alguna un soporte serio para entenderse que lo que está remunerando éste bono es sin duda alguna los servicios prestados por el trabajador, y en esa medida se constituye entonces en factor salarial.

 

Ahora, igualmente se hace necesario distinguir los beneficios materiales que brinda el patrono por condiciones ajenas al desempeño laboral, de forma esporádica y por voluntad del empleador, no se considerarán salario, si obedecen entonces a la mera liberalidad del patrono y dada su espontaneidad no se constituye como elemento integrante del salario.

 

Regalos Esporádicos:

 

 

Un ejemplo de una bonificación no salarial es cuando la empresa le regala una suma de dinero a un empleado que recién se casa o cumple años.

 

En este caso la regalía no corresponde al rendimiento laboral del empleado, sino a una decisión unilateral del patrono.

 

Más que un bono:

 

Hay que considerar entonces,  que las bonificaciones de desempeño implican más que el desembolso del bono mismo, ya que, a largo plazo, un sistema de bonificaciones por desempeño genera más gastos al liquidar la nómina de trabajadores al interior de una empresa.

 

Pero bien aún frente a la posición de algunos críticos de esta forma de remunerar que los consideran como gastos adicionales, estamos frente a “una inversión”, puesto que los bonos de desempeño generan un aumento en la producción de una empresa, constituyen un estimulo para los trabajadores y por ende se revierte en el tema de las utilidades.

 

Para garantizar que dicha inversión deje sus frutos y evitar ser sorprendido con una demanda laboral, asegúrese de que en la implementación del sistema de bonos exista una política al interior de la empresa para tener claras las reglas del beneficio frente a la posibilidad de contingencia.

 

 

 

 

LA HUELGA MEDIDA PACIFICA O DE VIOLENCIA Y

PRESION OCULTA

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto

Abogada- Asesora Laboralista

 

De la Huelga se han dado toda clase de conceptos y alcances, se ha escrito mucho y se sigue aún hoy considerando por muchos pese a sus críticos como una de las medidas más efectivas para lograr el reconocimiento patronal. La huelga puede definirse como todo movimiento obrero o de la clase trabajadora que busca crear una revolución o cambio sustancial de algunas condiciones de índole laboral; sin embargo genera perturbación que altera o modifica el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

El Derecho de Huelga, para entenderse como Derecho tal y como se consagra en nuestra Constitución Política de Colombia en su artículo 56, debería de realizar la suspensión del trabajo acordado no solo de manera mayoritaria, voluntaria  sino principalmente pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos de los centros de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

 

El reconocido Tratadista Cabanillas escribe, respecto del tema lo siguiente:

 
“La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos.

 

Y otros doctrinantes coinciden en afirmar que la huelga lleva siempre y de manera potencial unas muestras de violencia, aún cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos.

Finalmente, es de reconocer que dentro de todos los recursos que hoy la ley reviste a los trabajadores, sin duda alguna el más eficiente a la hora de reclamar se ha convertido en la Huelga pese a que está concebido como un recurso final para defender los derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación y de acuerdos de entendimiento con los empresarios.

CUANDO HACER USO DE ELLA?:

 

Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.

 

 

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través del Sindicato (s) o representantes de los trabajadores.

 

La Huelga genera como se afirmó una perturbación en la relación laboral, pero no se puede afirmar que toda perturbación es huelga, sólo lo será la cesación temporal de prestación de trabajo.

 

 

La OIT FRENTE AL DERECHO O HUELGA:

 

La Organización Internacional del Trabajo siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión “programa de acción” incluye el derecho de huelga.

  

 

HUELGAS FAMOSAS EN COLOMBIA:

 

 

Sin lugar dudas, Colombia ha sido el epicentro de grandes movimientos sindicales, pero entratándose de Huelgas que hayan dejado recordación por sus grandes luchas y logros, dentro de estas, podemos destacar la desatada por los trabajadores de las Cooperativas de Trabajo Asociado  dedicados al Corte de Caña en el Valle del Cauca a mediados del año 2.005, quienes buscaban reivindicación de sus derechos laborales, como quiera que estos hacían parte de todo el engranaje de producción real de azúcar a nivel nacional.

 

Lo anterior, debido a que el panorama de los trabajadores del corte de caña era distinta de las que gozaban los trabajadores directos de los ingenios de azúcar, dada la aplicación de la llamada “deslaboralizacion” consagrada en ley 50/90; que a través de contratistas  independientes, y además a través de las Empresas de Trabajo Asociado y  Cooperativas del mismo orden buscaba principalmente evadir las responsabilidades laborales, utilizando figuras para esconder relaciones laborales sin el respeto de los mínimos derechos que como trabajadores de “sol” les corresponde, y lo que es más grave la afectación de su mínimo vital, debido a cambios o condiciones ajenas y externas a estos, como los son los precios del mercado del azúcar que les venían aplicando en su contra.

 

 

Por eso esta Huelga Famosa duró 62 días en total de paro en siete ingenios azucareros así: Incauca (5), Pichichi (6), Castilla (5), la cabaña (7), Providencia (4), central Tumaco (21), Manuelita (9), Mayagüez (5) para un total de 10.850 corteros.

 

La Solución finalmente llegó, se lograron acuerdos entre los empresarios y los trabajadores asociados  que aunque no lograron contrataciones directas con los Ingenios, si les concedieron el 100 por ciento del cupo o tonelaje de caña a través de sus cooperativas, e  incrementos  en las tarifas del corte, incluyendo los  aportes a la seguridad social en los porcentajes de ley y la obligatoriedad en el pago de la misma, así como eventos de integración con la familia del trabajador; y el desmonte de las actuales cooperativas, incluyendo el contrato sindical, entre otros logros.

 

 

Pero otros sectores de la producción también se han visto movidos por los cambios que genera el conflicto colectivo a través de su mecanismo de huelga, y son los sectores de la industria del banano a mediados también del 2.005, la huelga de los trabajadores del sector de la industria petrolera con su poderoso sindicato de industria y no se escapa el sector deportivo y de los distintos clubes de este orden que en el año 2.006 generaron un movimiento de cese de actividades que paralizó a dirigentes de clubes aficionados y jugadores, y otras huelgas sobre las cuales podremos ahondar en una próxima entrega.

 

 

 

La Corte Constitucional ordena el pago de licencia de Maternidad

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto Abogada Laboralista- Miembro Adscrito a ALVAREZCASTROABELLO-Consultores Jurídicos.

 

En relación con el tema de la licencia de Maternidad, y como complemento a los artículos anteriores y recientes que se han publicado en el presente Blog sobre la materia, a continuación se transcribe el aparte de la sentencia de tutela de Abril 12 de 2.007 proferida por la Sala 5ª. De revisión de la Corte Constitucional, que mediante este fallo, considero que en virtud de la preeminencia de normas de rango constitucional tales como los artículos 13, 43, 44, 50 y 53 de la Constitución Nacional, razonó sobre la prevalencia de estos sobre aquellas normas legales que consagran un período mínimo de cotización al sistema de seguridad social, y por ende pese a la no cotización ininterrumpida de la madre gestante y trabajadora, le concedió el derecho a percibir el beneficio del pago de su licencia de maternidad.

 

(Copia Extracto Fallo de Tutela- Abril 12 de 2.007)

CONSIDERACIONES DE LA CORTE:

“…………En este orden de ideas, tenemos que la señora Pérez quien es madre cabeza de familia, cumple con los presupuestos que esta Corporación ha tenido en cuenta para que proceda la acción de tutela en cuanto a la afectación del mínimo vital, como son: a) Haber acudido a la acción de tutela dentro del año siguiente al nacimiento de su hijo22; b) La accionante percibía un salario de $381.000,oo pesos lo que hace presumir que la madre obtenía ingresos por el valor equivalente a un salario mínimo para el año 2005, siendo su única fuente de ingreso, correspondiendo lo anterior ser desvirtuado por la entidad demandada, c) La señora Pérez inició su embarazo en enero 29 hasta el 4 de noviembre del 2005, fecha en que nació su hijo. De éste período, la accionante cotizó y canceló siete (7) meses de los nueve (9) que duró su embarazo, d) El reconocimiento del mínimo vital es necesario para que la señora Pérez cubra sus necesidades básicas y las de su menor hijo.

Por lo tanto, en el presente caso encuentra la Sala que el derecho al mínimo vital de la accionante y su menor hijo está siendo vulnerado por parte de la EPS Solsalud, Seccional Bucaramanga al negarse a autorizar el pago de la licencia de maternidad, comprometiendo de esta manera sus derechos fundamentales a una subsistencia en condiciones dignas, a la vida, a la dignidad como mujer cabeza de familia, y a la protección especial a que tiene derecho según la constitución.

 

En consecuencia, la Sala inaplicará las normas que regulan un periodo mínimo de semanas de cotización igual al de la gestación para reconocer y ordenar el pago de la licencia de maternidad y en su lugar aplicará las normas superiores que regulan esta garantía doblemente reforzada por la calidad de sujetos inmersos en la misma -madre e hijo-. (arts. 13, 43, 44, 50 y 53 C.P.) y el carácter prevalente que adquieren sus derechos.

Por las razones expuestas, esta Sala revocará los fallos del Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Curumaní, Cesar, de 19 de abril de 2006 y el Juzgado Civil del Circuito de Chiriguaná, Cesar, de 28 de junio de 2006 que declararon improcedente la acción de tutela instaurada por la señora Lorena Concepción Pérez Fontalvo en contra de E.P.S. Solsalud de la ciudad de Bucaramanga y en su lugar tutelará el derecho fundamental al mínimo vital invocado. En consecuencia, ordenará a E.P.S. Solsalud, de la ciudad de Bucaramanga, que si aún no lo ha hecho, dentro de las cuarenta y ocho  horas siguientes a la notificación de esta providencia, proceda al reconocimiento y pago de la licencia de maternidad reclamada por la actora.

VI. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución

RESUELVE:

PRIMERO. LEVANTAR los términos que fueron suspendidos en el presente asunto para mejor proveer mediante Auto de 16 de noviembre de 2006.

SEGUNDO. REVOCAR por las razones expuestas en la parte motiva de la presente providencia, las sentencias proferidas por los Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Curumaní, Cesar, mediante sentencia de 19 de abril de 2006 y del Juzgado Civil del Circuito de Chiriguaná, Cesar, mediante sentencia de 28 de junio de 2006, quienes declararon improcedente la acción de tutela instaurada por la señora Lorena Concepción Pérez Fontalvo en contra de E.P.S. Solsalud, Seccional Bucaramanga y en su lugar, CONCEDER a la señora Lorena Concepción Pérez Fontalvo el derecho fundamental al mínimo vital invocado.

TERCERO. ORDENAR a la E.P.S. Solsalud, Seccional Bucaramanga, que si aún no lo ha hecho, dentro de las cuarenta y ocho  horas siguientes a la notificación de esta providencia, proceda al reconocimiento y pago de la licencia de maternidad reclamada por la señora Lorena Concepción Pérez Fontalvo.

CUARTO. INAPLICAR con base en el artículo 4º de la Constitución Política y para el caso concreto de la señora Lorena Concepción Pérez Fontalvo, el Decreto 806 de 1998, artículo 63 y el Decreto 047 de 2000, artículo 3º, numeral 2º.

QUINTO. LÍBRESE por Secretaría las comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.

Cópiese, notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.”

MARCO GERARDO MONROY CABRA

Magistrado

NILSON PINILLA PINILLA

Magistrado

HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO

Magistrado

 

El salario en especie

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista- Miembro Adscrito ALVAREZCASTROABELLO-Consultores Jurídicos.

Normatividad aplicable: artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1.990, artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo.

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A continuación usted encontrará de forma resumida el tema del salario en especie, la normatividad aplicable, así como las clases de conceptos que éste incluye; igualmente la forma adecuada de estipularlo dentro del contrato laboral.

 

La ley Laboral Colombiana dispone que este tipo de salario debe ser valorado expresamente en el contrato en el momento de celebrarse; es así como lo anterior tiene gran importancia en la práctica, pues de esta manera será fácil para el trabajador y para el empleador deducir exactamente el monto del salario y, adicionalmente, servirá de base para la liquidación de las respectivas prestaciones sociales del trabajador.

 

Sin embargo, es frecuente que las partes se limiten únicamente a nombrar los rubros correspondientes al salario en especie, sin entrar a determinar un valor especifico dentro del contrato; en este caso, la ley permite el avalúo pericial, para establecer su precio. Por ejemplo: se estipula alimentación, sin darle un valor específico.

 

Los pagos en especie que el empleador realiza a los trabajadores con más frecuencia son:

 

 

• La alimentación
• La habitación o la vivienda
• El vestuario para el trabajador o su familia
• Las becas de estudio
• Mantenimiento de vehículos o el suministro de combustible para automóviles
• Pago de servicios públicos

 

 

Límite:

 

 

De acuerdo a lo señalado en el artículo 16 de la ley 50 de 1990, establece que a falta de estipulación o acuerdo sobre le salario en especie, este se estimará parcialmente sin que pueda llegar a constituir más del 50% del valor total del salario. De igual forma, para los trabajadores que devenguen el salario mínimo legal vigente, no podrá exceder del 30%.

 

 

 

Igualmente, tenemos que el artículo 15 de la Ley 50 de 1990 faculta a las partes del contrato de trabajo para pactar en forma expresa que el salario en especie consistente en alimentación, habitación o vestuario, suministrado por el empleador, no se tome en cuenta para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales del trabajador.

 

 

PROCEDIMIENTO PARA TRÁMITE DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL Y LICENCIA DE MATERNIDAD ANTE LAS E.P.S.:   Por: Dory Stella Rojas Prieto-Abogada Laboralista

 

 

LAS INCAPACIDADES Y/O LICENCIAS DE MATERNIDAD SÓLO SON RECONOCIDOS CUANDO ESTÁN CONFORMES A LAS SIGUIENTES NORMAS LEGALES: DECRETOS 806 DE 1998, 1406 DE 1999, 1804 DE 1999, 047 DE 2000 Y 783 DE 2000. A continuación se explicara detalladamente lo que usted como trabajador o empleador debe conocer del tema de las licencias e incapacidades médicas, y su respectivo trámite ante las E.P.S. en que se encuentre afiliado o tenga cobijado a su personal.   Por ello para obtener el reconocimiento y pago de las licencias e incapacidades por enfermedad común y maternidad ante la E.P.S. de que se trate, y que se le pueden presentar a usted como trabajador, en algún momento determinado, o bien a usted como empleador que necesita conocer el tema para coadyuvar al interior de su empresa con el trámite de algún trabajador a su cargo.   Para el trámite de incapacidades y/o licencias de maternidad, se debe tener en cuenta: 1. Cumplir con los requisitos mínimos de Ley: Licencia de Maternidad: ·     Cuando el estado de afiliación es COTIZANTE DEPENDIENTE O INDEPENDIENTE. ·     Cuando las cotizaciones al Sistema han sido ininterrumpidas durante todo el periodo de gestación en curso (Decreto 047/00, art. 3). ·     Cuando los aportes se han pagado oportunamente por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de inicio de la licencia de maternidad. (Decreto 1804/99, art. 21). Incapacidad por Enfermedad General:   ·     Cuando el estado de afiliación es COTIZANTE DEPENDIENTE O INDEPENDIENTE. ·     Cuando el trabajador dependiente o independiente ha cotizado un mínimo de cuatro semanas ininterrumpidas y completas. (art. 9 del Decreto 783 del 16 de mayo/00). Cuando los aportes se han pagado oportunamente por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de inicio de la incapacidad. (Decreto 1804/99, art. 21).   No se paga la Incapacidad por Enfermedad General:   ·     Cuando la Incapacidad inicial es de uno, dos o tres días. (Decreto 1406/99, art. 40). ·     Cuando la incapacidad por enfermedad general se origina en tratamientos con fines estéticos o sus complicaciones. (articulo 21 del Decreto 1804 de 1999 y el Parágrafo del articulo 3 del Decreto 047 de 2000. ·     Cuando la Incapacidad se origina por Accidente de Trabajo o por Enfermedad Profesional. 2. Presentar el original de la incapacidad ó licencia de maternidad expedida por el médico tratante de la red adscrita a la E.P.S. respectiva. Si se trata de un médico no adscrito, adicionalmente se debe anexar, resumen de historia clínica. 3. Fotocopia del certificado de recién nacido vivo, para la licencia de maternidad. 4. Presentar original ó copia del carné de la respectiva E.P.S. de que se trate. 5. Una vez se transcriba y liquide la incapacidad, la respectiva E.P.S. entrega al usuario original (para el empleador) y copia (para el trabajador). 6. El valor del auxilio económico por concepto de incapacidades y licencias de maternidad se pagaran al empleador o trabajador independiente mediante cheque, el cual debe ser reclamado en las oficinas designadas o señaladas para tal fin, dependiendo la E.P.S. de que se trate., presentando para ello el original de la “AUTORIZACIÓN DE INCAPACIDADES” o el documento que haga sus veces, generado por cada E.P.S.   RECUERDE: “Serán de cargo exclusivo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS, o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el período que dure la licencia, en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema”. (Decreto 047/00, art. 3) .   FINALMENTE TENGA EN CUENTA QUE:   A pesar de lo descrito anteriormente, y sin desairar los comportamientos juiciosos y ajustados a Derecho de muchas E.P.S., se ha de comentar que en la práctica suele suceder que muchas E.P.S. reconocidas dentro del mercado de las prestadoras de servicios de salud, se niegan al reconocimiento y pago de estas licencias e incapacidades, por lo que en nuestra práctica profesional de expertos en Derecho Laboral y de la Seguridad Social debemos sortear instaurando para ello, las respectivas acciones de tutela en contra de muchas de estas entidades de salud, y es así como a lo largo del año inmediatamente anterior y el corrido de este las acciones por este abuso y descontrol han venido en aumento. ES por ello que en virtud de derechos de rango constitucional Ud. Deberá invocar esta acción prioritaria cuando en tratándose de la vulneración o afectación de su mínimo vital ud.  Requiera hacer uso de ella.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A continuación, se transcribe un Concepto del Ministerio de la Protección Social, respecto al trámite a seguir por parte tanto del empleador como del trabajador, en los eventos en que se haya superado el término de incapacidad de 180 días de que trata la ley laboral y sin que se haya rehabilitado el trabajador incapacitado, situación que faculta al empleador a proceder al despido invocando justa causa de conformidad con lo señalado en el  numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de subrogado por el artículo 7o. del Decreto Ley 2361/65.

 

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL

 

Bogotá, D.C., 04 de Noviembre de 2005

 

Concepto: 5989

 

 

Asunto: Radicación No, 88708.

 

Procedimiento a seguir superados los 180 días de incapacidad por Enfermedad General en el Sector privado.

 

En atención a su comunicación radicada internamente con el número de la referencia mediante la cual consulta sobre las obligaciones que le corresponden como empleador respecto de un trabajador que supera los 180 días de incapacidad, específicamente, ¿cuándo terminan las mismas?, ¿quien realizará y en que fecha la nueva valoración al Sr Quilindo? y ¿a quién le corresponde comunicarle al Sr, Quilindo que el debe inscribirse independientemente en salud y pensiones a partir del 4 de octubre de 2005?, al respecto nos permitimos informarle: